El rol del público en eventos

Saber el por qué o para qué de mi evento es tan importante como definir a quién va dirigido o quiénes son los destinatarios. Determinar el público nos ayuda siempre a optimizar los recursos disponibles de cara a nuestro acto.

Ciertamente es muy complicado agradar a todos, por ello es fundamental precisar a quienes deseas hacerlo; no vaya a ser que un agasajado termine molesto porque no lo nombraron ni le entregaron medalla de distinción alguna.

Si al finalizar un concierto u obra de teatro llevas a cabo una encuesta para conocer la opinión del público, algunos te dirán emocionados que fue un placer haber asistido, otros dirán que estuvo bueno, otros regular, algunos expresarán que fue para el olvido, otros te contarán que no veían nada o escuchaban con distorsiones, o que la calefacción no funcionaba, por ejemplo. Y todos te dirán su verdad o bien como les tocó vivir tu evento.

Esto sucede muy de seguido y no sólo en eventos masivos como un recital, en los que pese a compartir gustos musicales algunos tienen entradas vip, otros en platea y otros en campo. También sucede y es lamentable en eventos corporativos, sin contar los congresos que convocan un gran número de personas y aún así deberían tener sectorizados los tipos de públicos que participan a fin de poder asistirlos.

Si algo bueno podemos extraer de la cuarentena 2020 para la organización de eventos es que, las reuniones sociales han logrado mayor personalización o customización, característica que vuelve exquisito e inolvidable cualquier acontecimiento. Incluso para el organizador, quien debe agradar a menor cantidad de personas.

Un vestido hecho a medida es único y un evento que no mide a su público es tan ordinario como poco profesional.

Quien teje un suéter sabe a quienes les puede quedar, el organizador de evento debe saber qué prenda va para cada uno. Si invito a una persona que habla otro idioma o es sordo-muda, debo brindarle un intérprete, no hacerlo es no cuidar a mi público y si posterior a esto eleva una queja, bien merecida la tenemos.

Lic. Guadalupe Ortellado.-

Por qué fracasa la motivación laboral

Muchos querrán culpar a la mala o nula comunicación de la empresa/institución, pero la base del problema está en la falta de escucha activa que hay entre las partes.

Por más área de recursos humanos o sesiones de coaching que la empresa proporcione, la motivación laboral no prosperará si no constituye la política o cultura organizacional. Si la misma es sólo un evento esporádico y no una filosofía de vida, sus frutos o resultados no trascenderán de una mera jornada.

El departamento de comunicación tendrá las manos atadas si la verticalidad de las empresas u organizaciones sólo promueven la unidireccionalidad de los mensajes. Y acá no se trata de grandes o costosos recursos, sólo es cuestión de dar respuestas diarias o al menos saber escuchar a los colaboradores en la cotidianidad.

No todos los seres humanos somos movilizados por las mismas cosas y he aquí una gran razón por la que fracasa la motivación laboral. Algunos colaboradores querrán mayor flexibilidad o ciertos permisos, otros la oportunidad de capacitación constante, otros la posibilidad de ascenso o movilidad laboral, otros bonos, tickets, transporte, premios o incentivos económicos, etc. Incluso algunos estarán motivados con la sola posibilidad de que el aire funcione cuando es verano y la calefacción no falle en invierno, que la impresora cuente con tinta y la computadora no se ralentice a causa del wifi.

El soltero no tendrá la misma motivación que el casado, tampoco lo tendrá el de mayor antigüedad con el que recién ingresa, ni el que se encuentra estudiando con el empleado/a con hijos pequeños.

Parece más fácil contar los errores que mencionar los aciertos (agradecer o reconocer), y es que justamente esto es un gran desafío para las entidades públicas y privadas que siguen obrando bajo los criterios de disciplina, premio y castigo, lo cual siempre debilita cualquier vínculo.

El ojo del Gran Hermano sigue muy latente en pleno siglo 21. La figura del jefe o directivo sigue sin complementarse con la de un buen líder, lo cual complica aún más la comunicación y la escucha activa que refería en el primer párrafo. Cómo saber en qué debo mejorar si a la primera opinión diferente se aplica sanción.

Es imposible motivar a los empleados o colaboradores con la misma estructura que los desmotiva. No se trata de técnicas taxativas si no de dinámicas. Si la única emoción a la que apelo es al miedo tendré empleados estancados y fuga de talentos.

Ya no son efectivas las jornadas de motivación para y por los empleados exclusivamente. Es imprescindible que todos sean partícipes, porque a veces quien más ciego está es quien más arriba se encuentra.

Por último, resulta determinante, soltar el pensamiento: “motivarlos porque rendirán mejor” para pensar “motivarlos para que sea cada uno su mejor versión”.

Lic. Guadalupe Ortellado.-